לשכה משפטית – עדכוני חקיקה

מידע חשוב לבעלי עסקים קטנים

מעסיק/ה יקר/ה, ריכזנו עבורכם את כל עדכוני החקיקה בתחום דיני העבודה שנחקקו בשנת 2016 ונכנסו לתוקף, ביניהם: חופשת אבהות, הוספת שני ימי חופשה לעובד ועוד.

אנא עברו על השינויים והתעדכנו כדי לא להסתכן בתביעות וקנסות.

כמו תמיד, המחלקה המשפטית של ההתאחדות בראשות עו"ד מוטי עזרן, לשירותכם, בימים א-ה בין השעות 9:00-17:00 בטלפון: 03-7959115

ובמייל: moti@aci.org.il

מוזמנים לפנות אלינו בכל שאלה או בעייה הקשורה בדיני עבודה ואנו מתחייבים לחזור אליכם בתוך 48 שעות .

בברכת שנת עסקים פורייה ומוצלחת,

צוות ההתאחדות.

הפחתת תעריף השתתפות מעסיק בדמי נסיעה לעבודה | תיקון חוק חופשה שנתית – הארכת תקופת החופשה | הסכם קיבוצי כללי | חופשת אבהות | שעת הורות לעובד | הסכם עקרונות לנושא ההסדרים הפנסיוניים | שינויים בדיווח לקופות הגמל | פטור מחובת דיווח | קרן ברירת מחדל פנסיונית

הפחתת תעריף השתתפות מעסיק בדמי נסיעה לעבודה

1. עקב הפחתת מחיר הנסיעה, בהתאם לאישור משרד התחבורה, בשיעור ממוצע של כ-14.5% תהיה ההשתתפות המרבית של המעסיקים בדמי הנסיעה לעבודה וממנה – עלות הנסיעה בפועל אך לא יותר מ-22.60₪ ליום עבודה (במקום 26.40₪).

2. הוצאות הנסיעה ייקבעו לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי ממקום מגורי העובד למקום עבודתו על יסוד כרטיס הנחה של מספר נסיעות, אם קיים כרטיס כזה, או כרטיס מנוי חודשי מוזל.

3. עובד הנעדר, מסיבה כלשהי, אינו זכאי להחזר הוצאות הנסיעה בעד תקופת היעדרותו.

4. כמו כן, עובד המוסע לעבודה וממנה ע"ח המעסיק או מטעמו אינו זכאי לדמי נסיעה. מי שמוסע בכיוון אחד בלבד, יהיה זכאי להחזר עד מחצית הסכום הנ"ל.

5. תחילתן של הוראות הסכם זה בתוקף מיום 1.2.16.

תיקון חוק חופשה שנתית – הארכת תקופת החופשה

ביום 16.2.2016 פורסם ברשומות חוק חופשה שנתית (תיקון מס' 15 והוראת שעה), התשע"ו-2016 (להלן: "התיקון לחוק"). להלן עיקרי התיקון לחוק:

1. בהתאם לסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 עובדים זכאים בעד כל אחת מ- 4 השנים הראשונות לעבודתם ל- 14 ימי חופשה (כולל ימי המנוחה השבועית). בשנה החמישית זכאים העובדים ל- 16 ימי חופשה (כולל המנוחה השבועית) והזכאות עולה בהדרגה בהתאמה לוותק עד למקסימום של 28 ימי חופשה (כולל מנוחה שבועית).

2. בהתאם לתיקון לחוק, החל מיולי 2016 אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד בעד כל אחת מ- 4 השנים הראשונות יהיה 15 יום (כולל ימי המנוחה השבועית).

3. כמו כן, החל מינואר 2017 אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד בעד כל אחת מ-5 השנים הראשונות יהיה 16 יום (כולל ימי המנוחה השבועית).

4. משמעות התיקון בפועל הנה כי עובדים אשר מועסקים 5 ימי עבודה בשבוע יהיו זכאים ל- 12 ימי חופשה בשנה (במקום 10 ימים לעובדים בוותק שנה עד שנתיים ובמקום 11 ימים לעובדים בוותק שלוש עד ארבע שנים).

זקיפת הימים לזכותו של העובד תיעשה בשתי פעימות. הראשונה בת יום אחד בתאריך ה- 1.7.16 והשנייה בת יום נוסף בתאריך ה- 1.1.2017.

תיקון תקופת התיישנות לתשלום דמי הבראה

1. כיום כל עובד במשק זכאי לקבל תשלום לימי הבראה, המשתנה בהתאם לגובה אחוז המשרה שלו ובהתאם לוותק שצבר אצל המעסיק. שווי יום הבראה אחד עומד נכון להיום על 378 שקל.

2. מרגע סיום ההעסקה אצל מעסיק מסוים, רשאי היה העובד לתבוע מהמעסיק דמי הבראה שלא שולמו לו, אך רק עבור השנתיים האחרונות לעבודתו.

3. לפי ההסכם הקיבוצי שנחתם ביום ה- 31/01/2016 בין נשיאות הארגונים העסקיים ובין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, התקופה בה עובד יכול לדרוש באופן רטרואקטיבי את דמי ההבראה תוארך ל- 7 שנים.

4. ההסכם החדש מבטל סעיף בהסכם הקיבוצי שקבע שעובד ראשי לדרוש את השנתיים האחרונות בלבד ולפיכך עובד יהיה ראשי לדרוש את ימי ההבראה לפי תקופת התיישנות של 7 השנים האחרונות בהם היה מועסק.

הסכם קיבוצי כללי (מסגרת) להגדלת הפרשות לביטוח פנסיוני במשק

1. ביום 23.2.16, נחתם בין נשיאות הארגונים העסקיים והסתדרות העובדים הכללית החדשה הסכם קיבוצי כללי (מסגרת) להגדלת ההפקדות לביטוח פנסיוני במשק.

2. ההסכם שנחתם נועד לתת מענה לתיקון 12 לחוק הפיקוח על מוצרים פיננסיים (קופות גמל) (להלן: "תיקון 12"), למבוכה הרבה ששררה במשק עם חקיקתו וכניסתו לתוקף שנובעת מפרשנויות לאופן יישומו ולעלותו הכלכלית הגבוהה שנאמדה בקרוב ל-3 מיליארד ₪ לשנה.

3. הוסכם עם משרד האוצר ועם ההסתדרות הכללית, כי עד כניסת ההסכם לתוקף יותאם תיקון 12 לאמור בהסכם, וכי ההתאמה תיעשה באופן רטרואקטיבי למועד כניסתו לתוקף של תיקון 12. קרי: ליום 5.2.16.

4. ההסכם קובע כי הפקדות המעסיק לתגמולים יוגדלו ל- 6.5%, וכי הפקדות העובד לתגמולים יעלו ל- 6%, וזאת בשתי פעימות כדלקמן:

מיום 1.7.16- דמי הגמולים של העובד יוגדלו ל-5.75%

דמי הגמולים של המעסיק יוגדלו ל- 6.25%

מיום 1.1.17- דמי הגמולים של העובד יוגדלו ל- 6%

דמי הגמולים של המעסיק יוגדלו ל- 6.5%

5. השכר הקובע להפקדות כמפורט מעלה הוא כהגדרתו בהסכם החל על העובד, ולא פחות מהשכר המבוטח המוגדר בהסכם פנסיית חובה.

6. כשמדובר בהפקדות לביטוח מנהלים, נקבע בהסכם, כי הפקדת המעסיק כאמור לעיל (בשיעור של 6.5% ב- 1.1.17) תכלול תשלום עבור רכישת כיסוי למקרה של אובדן כושר עבודה בשיעור הדרוש להבטחת 75% מהשכר הקובע של העובד. ככל שיש צורך בהגדלת העלות בשל הכיסוי בגין אובדן כושר עבודה מעבר ל-6.25% או 6.5% (בהתאמה לפעימות לעיל), המעסיק יישא בכך עד לגובה של 7.5%. עוד נקבע, כי שיעור ההפרשות לדמי גמולים לא יפחת מ-5%.

7. לעניין תשלום המעסיק לרכיב פיצויי פיטורים- נקבע כי יוותר הקבוע בהסכם החל על העובד ולא פחות מ-6%. לגבי עובד חדש שייקלט לאחר יום כניסתו של ההסכם לתוקף יהיה רשאי המעסיק להשוות את שיעור ההפרשה לפיצויי הפיטורים הנהוגים לשיעור ההפרשה הנמוך הנהוג בקרן הפנסיה, שלא יפחת מ-6%, ובלבד שלא ייפגע העובד החדש המגיע עם פוליסה קיימת (בתנאים הקבועים בהסכם).

8. ההסכם יכנס לתוקף ביום 1.7.16. תוקפו של הסכם זה מותנה בהוצאת צו הרחבה על הוראותיו על כל העובדים במשק. עד כניסת ההסכם לתוקף יותאם, כאמור, תיקון 12 לקבוע בהסכם. כן יתוקן ויותאם נוסח האישור הכללי בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה ולקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים, לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. בנוסף, יתוקן חוק קופות הגמל וכן פקודת מס הכנסה והתקנות מכוחה.

חוק שכר מינימום (העלאת סכומי שכר מינימום – הוראת שעה)- פעימות שניה ושלישית

ביום 25.1.2015 פורסם ברשומות חוק שכר מינימום (העלאת סכומי שכר מינימום – הוראת שעה), התשע"ה-2015, לפיו שכר המינימום יעודכן בהוראת שעה באופן מדורג כדלהלן:

א. העלאת סכומי שכר מינימום:

1. בתקופה הראשונה: מיום 1.4.2015 – עד ליום 31.3.16 , שכר המינימום יהיה 4,650

2. בתקופה השנייה: מיום 1.4.16 עד ליום 30.6.2016 , יהיה שכר המינימום 4,650 ₪ או סכום השווה ל- 47.5 אחוזים מהשכר הממוצע כפי שהוא ב- 1 באפריל 2016, לפי הגבוה מביניהם.

3. בתקופה השלישית: מיום 1.7.2016 עד ליום 31.12.16 , שכר המינימום יהיה הסכום כפי שהוא בתקופה השנייה או 4,825 ₪, לפי הגבוה מביניהם.

4. בתקופה הרביעית: מיום 1.1.2017 עד תום תוקפה של הוראת השעה – סכום השווה ל- 5,000 שקלים חדשים.

ב. תוספות לשכר מינימום:

מובהר כי על פי הוראת השעה, סעיף 4 לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987 שעניינו הגדלת שכר המינימום לפי שיעורי תוספת היוקר, פיצוי בעד התייקרות או תוספת שכר אחרת אשר נקבעו בהסכם קיבוצי כללי והמשתלמים לרוב העובדים שתנאי עבודתם מוסדרים בהסכמים קיבוציים, ימשיך לחול וככל שיהיו תוספות לפיו, הן תתווספנה להעלאת שכר המינימום בהתאם להוראת השעה.

ג. פרסום שכר המינימום

שר הכלכלה יפרסם, בין היתר, הודעה בדבר שכר המינימום המעודכן ליום 1 באפריל של כל שנה.

כמו כן יפרסם שר הכלכלה הודעה בדבר שכר המינימום המעודכן לפי ההסדר הקבוע בו וכן את גובה שכר המינימום אילולא החוק המוצע לצורך חישוב הפרשי הוראת השעה.

תעריפי מינימום ענפיים-

ענף הדפוס-

בהתאם לסעיף 7 להסכם הקיבוצי 7031/2010 מיום 7.9.10 וטבלת השכר הנספחת להסכם "מוסכם כי בכל עדכון עתידי של שכר המינימום, תעודכן בהתאמה הדרגה ההתחלתית בטבלת השכר (דרגה 1), כך ששיעורה יהיה שווה ערך לשכר המינימום בתוספת 200 ₪".

לפיכך שיעורי שכר המינימום בענף הדפוס יעודכנו כדלקמן:

1. בתקופה הראשונה: מיום 1.4.2015 – עד ליום 31.3.16 , שכר המינימום יהיה 4,850 ₪.

2. בתקופה השנייה: מיום 1.4.16 עד ליום 30.6.2016 , יהיה שכר המינימום 4,850 ₪ או סכום השווה ל- 47.5 אחוזים מהשכר הממוצע כפי שהוא ב- 1 באפריל 2016, לפי הגבוה מביניהם.

3. בתקופה השלישית: מיום 1.7.2016 עד ליום 31.12.16 , שכר המינימום יהיה הסכום כפי שהוא בתקופה השנייה או 5,025 ₪, לפי הגבוה מביניהם.

4. בתקופה הרביעית: מיום 1.1.2017 עד תום תוקפה של הוראת השעה – סכום השווה ל- 5,200 ₪.

ענפי הסכם המתכת חשמל אלקטרוניקה-

בהתאם להוראות פרק ה' להסכם הקיבוצי 7032/03 מיום 7.7.2003 :

"טבלת השכר תעודכן גם במועדי עדכון שכר המינימום. עליה בשכר המינימום תגרום לשינוי הדרגות הנמוכות משכר המינימום. כאשר, הדרגה התחילית החדשה תהיה שכר המינימום בתוספת 35 ₪ כשהיא צמודה לתוספת היוקר. הדרגה הראשונה תבוטל רק אם שכר המינימום החדש בתוספת 35 ₪ כשהיא צמודה לתוספת היוקר יעברו את סכום הדרגה השניה. במקרה זה, תתווסף דרגה חדשה וסכומה 200 ₪ מעבר לדרגה האחרונה הקיימת והמעודכנת. הסכום של 200 ₪ יתעדכן במועד תשלום תוספת היוקר ובשיעור תוספת היוקר.

למען הסר ספק, עדכון שכר המינימום לפי סעיף זה, אין משמעותו תוספת שכר אוטומטית לדרגות שמעל שכר המינימום"

לפיכך שיעורי שכר המינימום בענפי הסכם המתכת חשמל אלקטרוניקה יעודכנו כדלקמן:

1. בתקופה הראשונה: מיום 1.4.2015 – עד ליום 31.3.16 , שכר המינימום יהיה 4,686 ₪.

2. בתקופה השנייה: מיום 1.4.16 עד ליום 30.6.2016 , יהיה שכר המינימום 4,686 ₪ או סכום השווה ל- 47.5 אחוזים מהשכר הממוצע כפי שהוא ב- 1 באפריל 2016, לפי הגבוה מביניהם.

3. בתקופה השלישית: מיום 1.7.2016 עד ליום 31.12.16 , שכר המינימום יהיה הסכום כפי שהוא בתקופה השנייה או 4,861 ₪, לפי הגבוה מביניהם.

4. בתקופה הרביעית: מיום 1.1.2017 עד תום תוקפה של הוראת השעה – סכום השווה ל- 5,036 ₪.

יתר הענפים – עץ, טקסטיל,עור, בטון, מזון וכו'

בענפים אלו אין התייחסות והתאמה לשכר המינימום ולפיכך הוראת השעה תחול כלשונה:

1. בתקופה הראשונה: מיום 1.4.2015 – עד ליום 31.3.16 , שכר המינימום יהיה 4,650 ₪.

2. בתקופה השנייה: מיום 1.4.16 עד ליום 30.6.2016 , יהיה שכר המינימום 4,650 ₪ או סכום השווה ל- 47.5 אחוזים מהשכר הממוצע כפי שהוא ב- 1 באפריל 2016, לפי הגבוה מביניהם.

3. בתקופה השלישית: מיום 1.7.2016 עד ליום 31.12.16 , שכר המינימום יהיה הסכום כפי שהוא בתקופה השנייה או 4,825 ₪, לפי הגבוה מביניהם.

4. בתקופה הרביעית: מיום 1.1.2017 עד תום תוקפה של הוראת השעה – סכום השווה ל- 5,000 ₪.

חופשת אבהות

ביום 5.7.2016 פורסם ברשומות חוק עבודת נשים (תיקון מס' 54), התשע"ו -2016 לחוק.

בהתאם לתיקון לחוק עובד יהיה רשאי להיעדר מעבודתו עד חמישה ימים מהיום שלאחר יום הלידה של בת זוגו. דין ההיעדרות יהיה כדלקמן:

1. שלושת ימי ההיעדרות הראשונים – כדין חופשה שנתית, ככל ולעובד אין יתרת ימי חופשה המגיעים לו – יהיה דין ההיעדרות כדין חופשה ללא תשלום.

2. שני ימי ההיעדרות הנותרים- כדין היעדרות מפאת מחלה. ואולם חישוב ימים אלו לא יחושבו כדרך הרגילה לחישוב ימי מחלה ( היום הראשון – ללא תשלום, שני ושלישי – 50% והרביעי 100%) אלא ימי ההיעדרות במסגרת חופשת האבהות ייחשבו כיום השני והשלישי למחלה והעובד יהיה זכאי לשכר בשיעור של 50% בגין כל אחד משני ימי ההיעדרות.

שעת הורות לעובד

ביום 28.7.2016 פורסם ברשומות תיקון לחוק עבודת נשים (תיקון מס' 55), התשע"ו – 2016. במסגרת התיקון יהיה זכאי עובד שאשתו ילדה ל "שעת הורות" (לשעבר "שעת הנקה") בהתאם לתנאים שיפורטו.

1. כידוע, בהתאם לסעיף 7(ג)(3) לחוק עבודת נשים רשאית עובדת להיעדר מעבודתה, מתום חופשת הלידה, למשך 4 חודשים מאותו יום, שעה אחת ביום, ללא ניכוי משכרה, בתנאי שהעובדת מועסקת במשרה מלאה.

2. בהתאם לתיקון החוק סעיף 7ב, גם עובד (גבר) המועסק במשרה מלאה יהיה רשאי לממש את הזכות ל"שעת ההורות" לבדו או לסירוגין עם בת זוגו בהתקיים התנאים המפורטים להלן:

א. בת הזוג נתנה את הסכמתה למימוש הזכות לשעת ההורות לסירוגין עם בן זוגה או ע"י בן זוגה.

ב. כל אחד מבני הזוג מסר למעסיקו, לא יאוחר מ-21 ימים לפני תום תקופת הלידה וההורות (לשעבר "חופשת הלידה" ומעתה "תקופת הלידה וההורות") הצהרה חתומה (לפי טופס הקבוע בתוספת לחוק) שבה הודיע על הבחירה לממש את הזכות לשעת ההורות לסירוגין עם בן הזוג.

אם בני הזוג מסרו הצהרה במועד מאוחר יותר, יהיה העובד רשאי לממש את זכותו 21 ימים לאחר מסירת ההצהרה.

ג. בהצהרה כל אחד מבני הזוג יפרט את מספר הימים ואת הימים המסוימים בשבוע העבודה שבהם יממש את שעת ההורות.

ד. מימוש הזכות לשעת ההורות ייעשה לפי ההצהרה שהצהירו בני הזוג ואולם העובדת ומעסיקה ובן הזוג ומעסיקו רשאים להסכים ביניהם לפי הצורך ובאופן חד פעמי על מימוש הזכות לשעת ההורות באופן שונה מזה שמסרו עליו בהצהרה.

ה. שינוי קבוע במימוש הזכות לשעת ההורות שמסרו בני הזוג בהצהרה ייעשה בהצהרה נוספת שתימסר למעסיק 21 ימים מראש, ולעניין בני זוג שלפחות אחד מהם עובד במשמרות – חודש מראש.

ו. מכסת שעות ההורות ששני בני הזוג זכאים לממש לא תעלה על מכסת שעות ההורות שהעובדת היתה זכאית לממש לבדה.

3. עבודה במשמרות- עובדת ובן זוגה שאחד מהם עובד בעבודה במשמרות (בענפי התעשייה או בענף המלונאות) רשאים לממש את הזכות לשעת הורות לסירוגין כך שכל אחד מבני הזוג יממש את הזכות לפרקי זמן שלא יפחתו משלושה שבועות כל אחד. בהסכמה של העובד ומעסיקו ניתן להסכים על חלוקה אחרת לסירוגין לפרקי זמן קצרים יותר.

"עבודה במשמרות" לעניין תיקון חוק זה הנה עבודה שמכסת העבודה היומית המלאה בה היא 20 שעות לפחות שנחלקות לשתי משמרות לפחות.

הסכם עקרונות לנושא ההסדרים הפנסיוניים

לפני כ-5 חודשים הגיש משרד האוצר הצעה לשינויים משמעותיים בניהול הפרשות הפנסיה לעובדים. על פי הצעה זו, היו המפעלים נדרשים להפסיק לעבוד עם הסוכן של העובדים ולהעסיק חברת תפעול נוספת, אשר תנהל את הסליקה והמעקב אחר ההפרשות הפנסיוניות בעלות מוערכת של מאות ₪ בשנה לעובד. במטרה לשנות את המודל המתוכנן, אשר היה גורם לתוספת עלויות משמעותית ולהגדלת מורכבות ניהול ההפרשות, הגיעה נשיאות הארגונים העסקיים להסכמה עם ההסתדרות על מודל חלופי, אשר מגדר את העלויות שהמפעלים ישלמו בגין כלל פעילויות התפעול.

1. עלות תפעול הסדר פנסיוני –המעסיק יישא בעלות התפעול של ההסדר הפנסיוני של עובדיו.

העלות שיעביר המעסיק לבעל הרישיון , עבור התפעול ובכלל זה עבור תפעול ממשק מעסיקים שנכנס לתוקף ב – 1.1.2016, יעמוד על שיעור של 0.6% + מע"מ מההפרשה החודשית לביטוח פנסיוני של העובד ובכל מקרה לא פחות מסך של 10.5₪ + מע"מ לעובד לחודש.

העלות השקלית תעודכן אחת לשנה, בחודש ינואר, בהתאם לשינוי במדד המחירים לצרכן.

2. מוצר ברירת מחדל – במקום עבודה שבו קיים ארגון עובדים יציג, וארגון העובדים היציג לא בחר מוצר ברירת מחדל או במקום בו אין ארגון עובדים יציג, יחויב המעסיק בבחירת מוצר ברירת מחדל לעובדים חדשים.

בחירת מוצר ברירת המחדל על ידי ארגון העובדים היציג או על ידי המעסיק יבוצע במסגרת הליך תחרותי על בסיס עקרונות שיפיץ אגף שוק ההון, ביטוח וחיסכון. המעסיק יכול שההליך יערך ע"י בעל רישיון שעימו יש לו הסכם ובלבד שהוא נערך על בסיס העקרונות שקבע אגף שוק ההון, ביטוח וחיסכון. במקום שבעל הרישיון הינו צד קשור לגוף מוסדי, יערך ההליך על ידי המעסיק עצמו או על ידי גורם אחר שאינו צד קשור לגוף מוסדי.

3. הפחתת עלות התפעול מדמי הניהול של המבוטח – הצדדים מסכימים כי יש לפעול להפחתת עלות התפעול, כאמור בסעיף 1 לעיל, מדמי הניהול המשולמים על ידי המבוטחים וכן כי סוכן הביטוח לא יגבה מהמבוטח עלויות תפעול ובכלל זה עלות עבור ממשק מעסיקים, לצורך כך:

לשכת סוכני הביטוח ופורום מנהלי ההסדרים ינחו את החברים אצלם לפנות לכל המעסיקים, המקבלים שרות מהם, במטרה לעדכן את ההסכמים עמם ולהוריד את דמי הניהול בביטוח הפנסיוני לכל עובד בשיעור התשלום של המעסיק וכן לא לגבות עלויות תפעול נוספות מהמבוטחים.

4. בחירת סוכן פנסיוני – הצדדים מסכימים בזאת כי לכל עובד/ת יש זכות מלאה לבחור את בעל הרישיון, וזאת בנוסף לזכותו לבחור את הגוף המוסדי שבו תהיה התכנית, את התכנית הפנסיונית, את מסלול התכנית, את מסלול ההשקעות וכל נושא אחר הקשור לתכנית הפנסיונית האישית של העובד/ת.

5. חובת מתן ייעוץ- ההסתדרות הכללית ונשיאות הארגונים העסקיים רואים חשיבות בנושא היעוץ הפנסיוני והזכות העומדת לכל עובד לקבלה. לאור האמור, בעת הצטרפות שיזם הלקוח לגוף מוסדי יחויב הגוף המוסדי להעניק לו יעוץ טרם ההצטרפות, באם הלקוח הוא בעל אחד או יותר מהמאפיינים הבאים:

לקוח פעיל בקרן ותיקה

לקוח שקיימת לו החרגה רפואית מכל סוג.

לקוח שמבוטח בביטוח מנהלים

6. הצדדים יפנו לממונה על שוק ההון, ביטוח וחיסכון במשרד האוצר על מנת שתעגן את האמור בהסכם עקרונות זה בתחולה החל מיום 1.1.2016.

שינויים בדיווח לקופות הגמל

ביום 16 ביולי 2014 פורסמו תקנות הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופת גמל)(תשלומים לקופת גמל), תשע"ד-2014. התקנות מסדירות את אופן הדיווח של מעסיקים על הפקדות תשלומים לחיסכון הפנסיוני של עובדיהם.

לאחרונה פורסם תיקון לתקנות אלו , הקובע כי החל מפברואר 2016 כל מעסיק של מעל ל-100 עובדים מחויב לדווח על הפקדות לחיסכון פנסיוני באמצעים דיגיטליים בלבד ובקובץ דיווח אחיד, שנקבע על ידי משרד האוצר.

לגבי מעסיקים של לפחות חמישים עובדים אך לא יותר ממאה עובדים ייכנסו התקנות לתוקף ביום 1 בפברואר 2017

לגבי מעסיקים מתחת ל- 50 עובדים, התקנות יחולו ביום 1 בפברואר 2018 (במקום 1 בינואר 2017).

בנוסף, התקנות מחייבות את כל הגופים המוסדיים למתן היזון חוזר ביחס לכל דיווח המועבר על ידי מעסיק ובו התייחסות לאופן קליטת הכספים במערכות המידע של הגופים. היזון חוזר כאמור מאפשר למעסיק לערוך בקרה על אופן הטיפול של הגוף המוסדי בכספי שהפקיד בעבור החיסכון הפנסיוני של עובדיו.

פטור מחובת דיווח

על פי התיקון לתקנות, החובה החלה על המעסיק למסור במועד הפקדת תשלומים לקופת גמל לחברה מנהלת מידע, כמפורט בסעיף 3 לתקנות, לא תחול בהתקיים כל התנאים להלן:

1. למעסיק לא יותר מחמישה עובדים.

2. המעסיק מסר לחברה המנהלת את הפרטים המפורטים בתקנה 3(א) פעם אחת, וכל עוד לא חל שינוי בפרטים האמורים. לעניין זה, לא יראו בעדכון סכום ההפקדה כתוצאה מהצמדה למדד שינוי בפרטי הדיווח.

3. סכום ההפקדה בעד העובד זהה לסכום שהופקד בעדו במועד מסירת הפרטים כאמור בסעיף 2 לעיל.

4. המעסיק הורה לחברה לגבות את התשלומים באופן קבוע באמצעות כרטיס אשראי או הרשאה לחיוב חשבון.

5. חברה מנהלת אישרה למעסיק לא לדווח במועד ההפקדה.

על מנת להבטיח כי תהיו ערוכים במועד כניסת התקנות לתוקף, מומלץ לפנות לגורמים הרלבנטיים מספר חודשים לפני כן. לפרטים באפשרותכם לפנות לגופים המוסדיים, למסלקה הפנסיונית או לגורם המפיק עבורכם את תלושי השכר של עובדיכם.

קרן ברירת מחדל פנסיונית

1. בהתאם להוראות סעיף 20(א) לחוק הפיקוח על שירותים פיננסים (קופות גמל), התשס"ה-2005, עובד הזכאי להצטרף כעמית לקופת גמל, לפי כל דין או הסכם, לרבות הסכם קיבוצי, רשאי לבחור, בכל עת, כל קופת גמל המיועדת למטרה של קופת הגמל שנקבעה לפי הדין או ההסכם לצורך הפקדת תשלומיו ותשלומי מעבידו ומעבידו של עובד כאמור לא יתנה את תשלום הכספים לקופת הגמל בעד עובדו ואת שיעור ההפקדה בעדו בכך שיופקדו בקופה מסוימת, מסוג מסוים של קופות או בקופה שיבחר העובד מתוך רשימה מסוימת של קופות, והכל אף אם נקבע אחרת בדין או בהסכם.

דהיינו זכותו של העובד לבחור את קופת הגמל בה יופקדו עבורו תשלומי הפנסיה החודשיים.

2. בהתאם לסעיף 20(ב) לחוק, עובד שלא בחר קופת גמל, על אף שניתנה לו הזדמנות לעשות כן, רשאי המעסיק להפקיד את התשלומים עבורו, בקופת הגמל שנקבעה בדין או בהסכם החל עליו. בסעיף 20(ג) נקבע כי הממונה על שוק ההון, ביטוח וחיסכון רשאי לתת הוראות לביצוע סעיף זה.

3. בראשית חודש נובמבר 2016 נבחרו שתי קופות הגמל אשר ישמשו כקרנות ברירת מחדל עד ליום 31 אוקטובר 2018:

א. מיטב דש גמל ופנסיה בע"מ.

ב. הלמן אלדובי קופות גמל ופנסיה בע"מ.

4. שיעור דמי הניהול שנקבע ואשר יעמדו בתוקף למשך 10 שנים לכל הפחות, הינו כדלקמן:

א. שיעור דמי הניהול שתגבה מיטב דש גמל ופנסיה בע"מ לא יעלו על:

1) 0.01% מהצבירה.

2) 1.31% מההפקדות.

ב. שיעור דמי הניהול שתגבה הלמן אלדובי קופות גמל ופנסיה בע"מ לא יעלו על:

1) 0.001% מהצבירה.

2) 1.49% מההפקדות.

5. תנאים לבחירת קופת ברירת מחדל אחרת

מעסיק או ארגון עובדים (להלן: מעסיק) רשאים להתקשר בהסכם פרטני עם חברה מנהלת של קופת גמל לקצבה או קרן השתלמות, לתקופה שלא תעלה על 5 שנים, לצורך הפקדת תשלומים, בעבור עובדים שלא בחרו בקופת גמל, לקופת ברירת מחדל אחרת אם התקיימו כל התנאים הבאים:

א. בחירת קופת ברירת המחדל תעשה באמצעות הליך תחרותי, שמאפשר לכל חברה מנהלת המנהלת סוג קופת גמל שקבע המעסיק מבין הסוגים המפורטים בסעיף 2(ג) לחוק קופות גמל, הזדמנות שווה להשתתף בו.

ב. בהליך התחרותי לא תוכל להיבחר חברה מנהלת שמתקיים בה אחד מאלה:

1. צד קשור שלה מספק שירותי סליקה של הכספים המופקדים בעד עובדיו של המעסיק לקופת הגמל, או נותן שירותי בקרה על הפקדתם, אלא אם שיעורי דמי הניהול שהציעה אותה חברה מנהלת בהליך התחרותי היו השיעורים הנמוכים ביותר שהוצעו בהליך התחרותי.

2. היא או צד קשור שלה משווקים לעובדיו של המעסיק כיסויים ביטוחיים משלימים לכיסויים הביטוחיים שנכללו בקופת ברירת מחדל ואשר עלותם לא נגבית מתשלומי העובד, אלא אם שיעורי דמי הניהול שהציע אותה חברה מנהלת בהליך התחרותי היו השיעורים הנמוכים ביותר שהוצעו בהליך התחרותי.

3. היא או צד קשור שלה נותנים למעסיק טובת הנאה כלשהיא במישרין או בעקיפין.

ג. העובדים יצורפו למסלולי השקעות והביטוח שהם מסלולי ברירת מחדל של קופת הגמל.

ד. היקף הכיסוי הביטוחי במסלול ברירת המחדל שבקופת גמל לקצבה לגבי שכר היסוד של עובד יכלול לפחות את כל אלה:

1. כיסוי ביטוחי לסיכוני נכות של מבוטח שלפחות 25% מכושרו לעבוד נפגע מחמת מצבו הבריאותי, ושכתוצאה מכך אינו מסוגל לעבוד בעבודתו או בכל עבודה אחרת המתאימה לו לפי השכלתו, הכשרתו או ניסיונו.

2. כיסוי ביטוחי לסיכוני מוות שיכלול, בין היתר, תשלום קצבה לבן הזוג של המבוטח למשך שארית חייו.

ה. הקריטריונים והמשקולות שלפיהם יבחר מעסיק את קופת ברירת המחדל יהיו שקופים ויפורסמו לכל המתמודדים בהליך הבחירה.

6. תחולה

א. הוראות חוזר זה יחולו על כל המעסיקים במשק והחברות המנהלות של קופות גמל לקצבה ושל קרנות השתלמות.

ב. על אף האמור בסעיף קטן (א) הוראות חוזר זה לא יחולו לגבי אלה:

i. קופה שנגבים בה דמי ניהול לפי הוצאות בפועל לרבות לעניין הפקדת תשלומים, צירוף עמיתים ובחירה של קופה כאמור על ידי מעסיק כקופת ברירת מחדל.

ii. הסכם ברירת מחדל שהיה בתוקף במועד פרסומו של חוזר זה עד לתום תקופת ההסכם אך לא יאוחר מיום 31 במרץ 2019 .יובהר כי לעניין זה תום תקופת ההסכם לא כוללת אפשרות להארכת תקופה ההסכם.

ועכשיו במילים פשוטות-

החל מחודש נובמבר 2016 מעסיק אשר מי מעובדיו לא בחרו בקופת גמל כלשהיא יוכל לבטחם באחת משתי קרנות ברירת המחדל שנבחרו (מיטב דש גמל ופנסיה בע"מ או הלמן אלדובי קופות גמל ופנסיה בע"מ).

במידה ובחר המעסיק שלא לבטח באחת מקרנות ברירת המחדל האמורות אלא בקופת גמל אחרת (קופת ברירת מחדל אחרת) יהיה עליו לערוך הליך תחרותי (מעין מכרז) בכל 5 שנים בהתאם לכללים .האמורים לעיל.