עדכונים ודגשים בדיני עבודה למעסיקים

לפניכם עדכון חודשי המביא לכם כמעסיקים דגשים וחידושים שחשוב לדעת וליישם כדי להמנע מקנסות ותביעות.

המידע מובא באדיבותו של עו"ד משה מאיר המעניק יעוץ טלפוני שוטף בנושא דיני עבודה ואתם מוזמנים לפנות אליו עם כל שאלה/בקשה: 03-6880303

ניכוי יום חופשה בהיעדרות בערב חג

ביום 31.05.2010, תוקן סעיף 6(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן: "חוק חופשה שנתית"). בהתאם להוראות הסעיף, רשאי עובד לקחת יום אחד מתוך ימי החופשה השנתית לה הוא זכאי באחד מהימים המנויים בתוספת, ובלבד שהודיע על כך למעבידו 30 ימים מראש לפחות. בין הימים המנויים בסעיף 1 לתוספת מצויים גם ערבי חג (לדוגמא: ערב ראש השנה, ערב פסח, ערב יום כיפור, ערב חג המולד וכו').

חוק חופשה שנתית מתייחס לימי חופשה מלאים, וקובע בסעיף 3(ב) ו -3 (ג) כי: "חלק של יום חופשה לא יובא במניין". כאשר עובד נעדר יום שלם מן העבודה, אין משמעות לשאלה כמה שעות עבודה היה אמור לעבוד באותו יום, ורואים יום היעדרות זה כיום חופשה מלא.

עם זאת יצוין, כי אף כי חוק חופשה שנתית מאפשר למעסיקים לקזז יום שלם מצבירת החופשה לעובד, הרי שבמקום עבודה שבו חל הסכם קיבוצי/צו הרחבה/הסכם אישי או נוהג, המאפשר קיזוז של פחות מיום מלא מימי החופשה הצבורים לעובד, יגבר ההסדר המיטיב ויחייב את המעסיק לפעול על פיו.

חובת מתן הודעה מוקדמת של עובדת המתפטרת לצורך טיפול בילדה

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 [להלן – "החוק"] קובע, כי המעביד והעובד במקרה של פיטורים והתפטרות, לפי העניין, חייבים לתת הודעה מוקדמת בכתב, בה יצוין יום הוצאת ההודעה ויום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות, לפי העניין.

סעיף 10(1) לחוק קובע כי חובת מתן הודעה מוקדמת לא תחול על עובד בנסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש ממנו כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק (יש לציין כי לא נקבע מהן אותן "נסיבות מיוחדות" אף שצוין ששר העבודה והרווחה רשאי לקבוע בהתייעצות עם ארגוני עובדים ומעבידים שלדעתו הם יציגים, מהן אותן "נסיבות מיוחדות").

בפסק דין אשר ניתן בבית הדין הארצי לעבודה, נקבע כי רק במקרים חריגים, כאשר ההחלטה להתפטר נובעת מנסיבות יוצאות דופן, שאינן מאפשרות לעובד להמשיך לעבוד, גם לא תקופה קצרה נוספת, יכול ותהיה הצדקה לוותר על חובת ההודעה המוקדמת. הכוונה למקרים חמורים במיוחד, כגון עבודה בתנאי תברואה מסוכנים או בתנאים של חוסר בטיחות בעבודה, ומקרים קיצוניים של גילויי אלימות כלפי העובד [דבע נד/3-223 עסיס ינון נגד גילה שטרית (בן אבו) דינים ארצי לעבודה 1995 (1) 11177].

בפסיקה נקבע, כי ההודעה המוקדמת נועדה לאפשר לעובד שפוטר לחפש עבודה אחרת כאשר הוא עדיין עובד ומקבל משכורת, ולגבי עובד שהתפטר נועדה ההודעה המוקדמת לאפשר למעביד לחפש תחליף לעובד שהתפטר [דב"ע לז/3-78 עיריית רמת גן נגד מינץ, פד"ע ט 23; עע 299/99 קציר רובינסון – חברה לבנייה (1995) בע"מ נגד משה איתם 2002 (29) 928; פדי לח (1) 499].

האם מעסיק חייב להחתים עובד על חוזה עבודה?

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 (להלן:'החוק'), קובע כי מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 ((להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה.

תוכן ההודעה על תנאי עבודה מפורט בסעיף 2 לחוק והוא כולל את הפרטים הבאים:

(1) זהות המעסיק וזהות העובד;

(2) תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה; היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעסיק;

(3) תיאור עיקרי התפקיד;

(4) ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד;

(5) סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – דירוג העובד ודרגתו;

(6) אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין;

(7) יום המנוחה השבועי של העובד;

(8) סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד;

(9) לגבי מעסיק שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, המסדיר את תנאי העבודה של העובד – שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו.

(10) לגבי מעסיק שהוא צד לחוזה לביצוע עבודה או למתן שירותים או לגבי מעסיק שהוא קבלן כוח אדם שהוא צד לחוזה עם מעסיק בפועל, והחוזה האמור כולל הוראות לעניין תנאי עבודה של עובדו של המעסיק – תנאי העבודה כאמור, כמפורט בפסקאות (1) עד (9), וכל פרט נוסף שיקבע על ידי השר. "קבלן כוח אדם", "מעסיק בפועל" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.

תקנה 2 לתקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס"ב-2002 קובעת כי בהודעה לעובד יכללו גם הבסיס שלפיו משולם השכר: משכורת חודשית, שכר שעה, שכר יום, שכר שבוע, שכר תוצרת או שכר קיבולת; וכן תשלום בשווה כסף לפי סעיף 3 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, אם הוסכם על דרך תשלום זו; ולענין תשלום בשווה כסף בשיעור קבוע – גם שיעור התשלום.

בנוסח ההודעה על תנאי עבודה יצוין כי אין באמור בה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או חוזה אחר הנוגע לתנאי עבודתו.

חוזה עבודה כתחליף להודעה על תנאי עבודה

סעיף 2(ד) לחוק קובע שאם נמסר לעובד הסכם עבודה בכתב שנכללו בו כל העניינים האמורים לעיל, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 ((להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, יהיה בכך משום מילוי חובתו של המעסיק למסירת הודעה על תנאי עבודה.

הכותב הינו עו"ד משה מאיר ממשרד עורכי דין תבל מאיר ושות'.

משרדינו מייצג לקוחות בתחום יחסי העבודה ובעל נסיון רב שנים בתחום.